BEP : un nouveau bilan ou simple relooking ?

Le projet ANI du 14 nov. 2008 sur la GPEC propose la création d'un nouvel outil de "diagnostic individuel des compétences des salariés.". Il s'agit du Bilan d'étape professionnel (osons l'acronyme BEP !!).

De quoi s'agit-il ? :
"Ce nouveau bilan doit permettre au salarié de disposer d'un état de ses
compétences professionnelles. Offrant l'opportunité d'identifier les souhaits et les possibilités
de mobilité, il permet, d'une part, au salarié de définir son projet professionnel et, d'autre part,
à l'entreprise de déterminer les besoins et les objectifs de professionnalisation de ce dernier
dans une optique de sécurisation des parcours professionnels."

A qui bénéficie t-il ?
"Il bénéficie tous les cinq ans aux salariés qui le souhaitent. La demande du salarié ne peut
être refusée par l'entreprise. Tous les salariés sont informés par leur entreprise du droit qui
leur est ainsi ouvert."


Comment le financer ?
"Les conditions de la mise en oeuvre du bilan d'étape professionnel, qui doivent être financièrement neutres pour les entreprises, n'entravent pas, dans le cadre de son financement sur les budgets de la formation professionnelle, l'objectif de sa généralisation."


Que faut-il en penser ?

1 - Nous sommes peut-être à quelques semaines de la création d'un DIB (droit individuel au bilan) financé sur les crédits accumulés du DIF.
2 - Hors ce droit individuel au bilan est déjà remplit par le congé de bilan de compétences, pourquoi créer un dispositif complémentaire (excédentaire ??)
3 - Le BEP pourrait s'en distinguer par son ancrage dans la "mécanique" GPEC et deviendrait un trait d'union entre projet professionnel personnel et projet d'entreprise, en bref un bilan tripartite actif
4 - A bien y compter, un BEP, sur 40 à 45 ans de carrière, cela représente 8 à 9 bilans possibles par salarié
5 - Les travaux des partenaires sociaux ne sont pas terminés, dans un marché atomisé (1000 prestataires de bilans), ils leur faudra être suffisamment précis et clair pour proposer une démarche démocratique homogène. Affaire à suivre

La démarche du Syntec Evolution

Syntec Conseil en Evolution Professionnelle encourage le "Label Compétences Syntec Conseil en Evolution Professionnelle".

Le syndicat professionnel à mis en place un dispositif et un label certifiés, destinés à maintenir et à faire reconnaître le haut niveau d'engagement de leurs professions sur le facteur clé de la qualité des compétences des consultants. Il donne des
points de repère permettant aux clients et aux consultants une meilleure lisibilité du développement des compétences au sein des cabinets.

Ce label est construit autour de 7 lignes directrices :

1. La qualité du système de recrutement
2. Les dispositifs de formation, processus de développement des compétences et de développement personnel.
3. La caractérisation de l’expérience professionnelle du consultant.
4. Les qualités éthiques du consultant et le respect des règles de déontologie de Syntec Conseil en Évolution Professionnelle et des règles éthiques spécifiques à l’activité du cabinet.
5. L’évaluation de la performance des consultants et de la valeur ajoutée qu’ils apportent aux clients.
6. La signification et la présentation des appellations propres au cabinet.
7. Le pilotage du système de valorisation des compétences.

Enfin, le syntec à signé un Contrat avec L'AFAQ, afin d'assurer la vérification par tiers de la mise en place effective du dispositif par les adhérents.

Une fois accompagné et évalué, le label est attribué au cabinet pour une durée de 3 ans.

La démarche du CARIF Espace Compétences PACA

Le CARIF est un centre de ressources original en Provence-Alpes-Côte d’Azur, au service des politiques d’emploi et de formation. Le CARIF Espace Compétences était avant 2008 le GIP Espace compétences.

L' Espace Compétences de la région PACA a piloté pendant 10 ans au titre de l'Etat la démarche qualité du bilan de compétences, démarche qui a donné lieu à l'établissement d'une Charte qualité régionale.

Il n’expertise pas des centres, ni ne délivre de label, mais il propose une mission de conseil et d'accompagnement vers la qualité requise.

Cette mission s'appuie sur l'adhésion à la charte qualité régionale du bilan de compétences, démarche volontaire et active des organismes prestataires de bilan de compétences.
Par cette adhésion, ces derniers s'engagent à concourir à l'amélioration de la qualité du service, et sont informés en priorité des actions de professionnalisation (formations, conférences, journées outils) susceptibles de les aider.
Cette mission est animée par le CARIF et un Groupe Bilan Orientation, représentatif de toutes les instances intervenant dans le champ de l'orientation, dont 8 consultants apportent un appui conseil aux organismes.

Quels sont les critères de la charte qualité ? :

• le bénéficiaire est acteur de son bilan
• la finalité du bilan est la définition du projet professionnel
• chaque phase du bilan donne lieu à un entretien individuel
• un document de synthèse opératoire et conforme aux indications réglementaires est remis au bénéficiaire
• une démarche portefeuille de compétences est initiée
• le bilan de compétences contribue à la reconnaissance et/ou validation des acquis
• le prestataire de bilan dispose de compétences pluridisciplinaires et garantit un regard pluriel
• le prestataire développe la professionnalisation de son personnel

Quelles est la procédure d'adhésion à la Charte qualité ? :

1. La procédure s'appuie sur un dossier transmis aux prestataires, et, si besoin à une visite sur site.
2. L'accompagnement se fait à partir d'un Référentiel qualité et d'un Guide d'auto évaluation.
3. L'organisme souhaitant adhérer à la charte qualité adresse une demande écrite auprès du CARIF Espace Compétences. Il reçoit les outils lui permettant de répondre, à savoir le référentiel qualité et un guide d'auto-évaluation.
4. Une visite de co-évaluation peut-être effectuée par un consultant du Groupe Bilan Orientation mandaté par le CARIF Espace Compétences.
5. Cette visite donne lieu à des échanges destinés à soutenir les prestataires dans leur dynamique de progrès.
6. L'adhésion à la Charte qualité est ensuite proposée.

Cette démarche permet au CARIF Espace Compétences de recueillir les besoins et les attentes des prestataires en matière de professionnalisation et de proposer des actions (conférences thématiques, journées de présentation d'outils) et des services.

A quand le label rouge, part 2

Depuis sept 2005, tous les CIBC (centre inter institutionnels de bilan de compétences) doivent se mettre en phase avec le référentiel de la fédération nationale.

Ils avaient 18 mois devant eux pour y parvenir.

Ce référentiel couvre huit champs :

- l'interinstitutionnalité

- la territorialité
- la qualité des pratiques

- la fonction recherche et développement

- la diversification de l'offre de service dans le domaine de l'orientation et en VAE

- la communication

- la gestion administrative et financière

- la garantie qualité

Quelle organisation ? :

Les acteurs/ Instances :

COMITE NATIONAL DE LABELLISATION : Présidé par les partenaires sociaux

GROUPES REGIONAUX D’EXPERTISE QUALITE : Co-présidé par un représentant du
Comité National de Labellisation + les Principales institutions et organisations ayant participé à la création et au développement de CIBC + la déclinaison régionale du comité national de labellisation.

RESEAU DE REFERENTS AUDITEURS : Le réseau est constitué et formé par la FNCIBC. Ces professionnels assurent une fonction de mise en oeuvre de la qualité dans leur région et d’auditeurs à l’extérieur.

8 étapes clés :

1 - Information et sensibilisation des instances statutaires
2 - Engagement formalisé des élus
3 - Information et sensibilisation des équipes
4 - Auto-évaluation à partir d’une mesure d’écart (pratiques/indicateurs)
5 - Réalisation de l’audit externe et rédaction du rapport
6 - Présentation du rapport au Groupe Régional d’Expertise Qualité qui émet un avis
7 - Examen de l’avis par le Comité National de Labellisation pour attribution ou non du Label
8 - Audits internes annuels et audit externe pour renouvellement tous les 5 ans.

Le label national est attribué à chaque centre de bilan.

A quand le label rouge pour les bilans de compétences ? part 1

Bilan de compétences : Tour de France des démarches qualité :

Dans un marché atomisé, avec près de 1000 prestataires réparti sur l'ensemble de l'hexagone, comment aider un futur bénéficiaire à choisir ?, comment lui garantir la conformité, l'efficacité, l'efficience de la méthode, du centre de bilan qu'il finira par choisir ? C'est ce à quoi les démarches qualité souhaitent répondre.

Aujourd'hui, il co-existe 3 approches : celle des financeurs (Fongecif), celle des syndicats ou fédérations professionnels (Fédération des CIBC, Syntec) et celle des prestataires.

Tout d'abord, je vous propose d'explorer celle du Fongecif-IDF. Lancée en 2004, par une première phase d'audit (réalisée par le Cabinet André Chauvet Conseils), depuis 2005, le Fongecif-Idf propose deux procédures : la classique accréditation (plutôt administrative) et la démarche qualité. A la clé, pour les centres pouvant satisfaire les critères de la démarche qualité, une prise en charge de 2250 €, ce prix étant ramené à 1750 pour les centres simplement accrédités.

Les 8 critères qualité du Fongecif Idf :

1 - Positionnement Professionnel : "Une démarche d'accompagnement et d'aide à la décision"

* Le centre de bilan a un rôle d'accompagnement et de conseil
* Les moyens mobilisés et la démarche proposée contribuent à rendre le bénéficiaire acteur de son bilan dans le respect de sa personne. Il est conseillé et non évalué, jugé.
* Le dispositif vise à clarifier et à facilite le nécessaire engagement personnel dans la démarche

2 - Professionnalisme de la structure et des intervenants :

* Les moyens humains mobilisés par la structure sont adaptés aux objectifs du bilan :
* Expérience sur ce champ (réalisation d'un nombre significatif de bilans),
* Existence d'une équipe pluridisciplinaire composée de professionnels aux compétences actualisées,
* Fiabilité des méthodologies employées

3 - Objectif de la clarification des atouts, des priorités et des axes de progrès :

* A la fin du bilan, le bénéficiaire doit être en mesure de repérer ses points d’appui, ses priorités et ses axes de progrès lui permettant d’élaborer un projet professionnel.

4 - Ancrage économique et vérification de faisabilité :

* Le bilan doit permettre à la personne de vérifier par une exploration documentaire appropriée et par des informations de terrain fiables la faisabilité des hypothèses professionnelles envisagées.

5- Un plan d'action étayé et l'identification de solutions alternatives :

* Le bilan doit permettre au bénéficiaire de s’engager dans l’action de manière organisée et de faire face à des aléas éventuels par un travail sur des hypothèses alternatives.

6- Le document de synthèse : conformité et opérationalité :

* Le document de synthèse remis à l’issue du bilan au seul bénéficiaire est conforme aux indications règlementaires.
* Il doit être rédigé de manière claire et compréhensible.
* Il doit mettre en perspective les résultats du bilan afin de faciliter l’élaboration d’une stratégie.

7 - Évaluation et développement :

* Le prestataire met en oeuvre une évaluation systématique et régulière de son action (satisfaction des bénéficiaires, utilité de la prestation).
* Il assure une veille sur l’évolution de l’environnement (règlementation, évolutions socio-économiques) et adapte ses pratiques en conséquence.

8 - Suivi :

* Le prestataire met en oeuvre un suivi systématique de son action auprès du bénéficiaire.


Sur les 340 centres accrédités en 2007, seuls 50 sont conventionnés qualité.

La fusion ANPE/UNEDIC va t-elle démanteler le réseau des CIBC ?

La plupart des CIBC de la région NORD évincés du bilan de compétences approfondi (BCA)

Les centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC) de la région NORD sont en colère. La plupart sont privés de leur mission phare: le BCA. Les CIBC ont vingt ans. Mais l'heure n'est pas à la fête. Ces centres, créés par l'État, sont chargés de favoriser la gestion de carrière grâce à différents outils : bilan de compétences, conseils préalables à la VAE, prestations diverses... Mais la donne a changé. Fin 2007, l'ANPE lance un appel d'offres destiné à déterminer les organismes habilités à réaliser les bilans de compétences des demandeurs d'emplois pour la période 2008- 2010. Les huit CIBC de la région répondent (Arras, Béthune, Douai, Dunkerque, Lens, Lille, Maubeuge, Tourcoing).

Dans la région, deux CIBC sur huit sont retenus. Pour les autres, d'autres opérateurs, publics ou privés, sont choisis. «L'appel d'offres comportait deux phases. La première concernait le dossier technique et administratif. Toutes les notes des CIBC étaient supérieures à celles des autres opérateurs. La seconde phase concernait les négociations tarifaires et là, ça a été la catastrophe. C'est le moins-disant qui a gagné», explique Corinne Macquart, directrice du CIBC de Lens. «Certains prestataires proposent des bilans de compétences en six heures alors que nous les réalisons en dix-huit ou vingt heures. Nous allons passer d'un bilan de compétences approfondi à un bilan de compétences appauvri.» En 2007, les CIBC de la région ont accompagné 6000 personnes et réalisé 2000 bilans de compétences. Depuis début mai, les CIBC n'assurent donc plus de prestations pour l'ANPE. Elles représentent en moyenne la moitié du chiffre d'affaires des CIBC. Ce CIBC s'appuit sur effectif de 76 salariés,13% devront être licenciés. De plus, les CIBC devront trouver de nouvelles ressources.

Les CIBC vont désormais se tourner vers les élus et se rapprocher d'autres régions de France pour essayer de trouver un recours.

Que passe t-il dans les autres régions ?

Plusieurs métiers, une carrière, un bilan ?

En France, 61 % des salariés en moyenne ont changé de métier, selon une étude Anact-TNS Sofres, qui ne dit pas si ces changements sont subis ou voulus. C'est chez les trentenaires que la mobilité professionnelle est la plus forte (68 % déclarent avoir exercé plusieurs professions). Cette tendance décroît pour les quadragénaires (65 %) puis les quinquagénaires (59 %). La formation tout au long de la vie - utilisée pour se maintenir dans l'emploi ou changer de métier - est plébiscitée : le droit individuel à la formation, le bilan de compétences et la validation des acquis de l'expérience sont ainsi connus de 60 % à 70 % des salariés. Mais, autre chiffre surprenant, 70 % à 90 % des salariés n'y ont pas recours. Ils craignent en effet que cela soit perçu par leur employeur comme une " volonté de départ " de l'entreprise.

Découvrir la synthèse de l'étude : http://www.anact.fr/portal/pls/portal/docs/1/808342.PDF